企業規模裁員合規工作手冊

為有效防范化解勞動關系矛盾風險，促進勞動關系和諧穩定，現制定企業規模裁員合規工作手冊，供企業參考。企業在裁員中遇有關問題請及時聯系當地人力資源社會保障部門。

一、用足支持政策，盡量不裁員、少裁員

企業要積極應對新冠肺炎疫情對生產經營的影響，采取多種措施克服當前困難。

（一）用足支持政策

企業可通過政府門戶網站、微信公眾號等多種渠道及時了解掌握政府出臺的各項援企穩崗政策，綜合運用好社會保險費階段性減免、失業保險穩崗返還、技能提升補貼、稅收優惠等各項支持政策，盡量保持職工隊伍穩定。

（二）加強溝通協商

企業要健全內部溝通協商機制，及時將企業面臨的困難、為改善生產經營采取的措施等告知職工，取得職工理解，穩定職工思想，鼓勵職工建言獻策，與企業共渡難關。生產經營嚴重困難的企業可通過與職工協商，采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、在崗培訓等措施盡力將職工穩在企業，盡量不裁員、少裁員。

二、確需規模裁員企業要依法裁員

《勞動合同法》《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發〔1994〕447號）對規范企業裁員作出了具體規定。本手冊所稱規模裁員，是指符合勞動合同法第四十一條規定的法定裁員情形，企業一次性裁減人員20人以上或裁減不足20人但占企業職工總數的10%以上的行為。企業應全面評估自身生產經營狀況，綜合判斷是否符合法定情形，慎重作出裁員決定。確需規模裁員企業要嚴格按照法律法規規定的條件和程序實施裁員，切實維護職工合法權益，積極防范裁員可能引發的風險。

（一）確認是否符合法定規模裁員情形

企業規模裁員應符合勞動合同法第四十一條規定的法定裁員情形，有下列情形之一的，可以裁員：

1.企業依照《企業破產法》規定進行重整；

2.企業的生產經營發生嚴重困難；

3.企業存在轉產、重大技術革新或者經營方式調整情形，已經與職工依法變更了勞動合同，但仍然需要裁減人員；

4.企業與職工在訂立勞動合同時所依據的客觀經濟情況發生了重大變化，致使勞動合同已經無法履行。

（二）初步擬訂裁員方案

確認符合法定裁員情形后，企業應初步擬定裁員方案。

1.裁員方案應明確的事項

企業裁員方案中要明確裁員依據的法定情形、裁員崗位、裁員數量和比例、裁員標準、裁員名單、裁員實施時間及實施步驟、勞動合同到期終止情況、經濟補償支付標準和方式、清償拖欠工資和補繳欠繳社會保險費的計劃等。

2.初步確定裁員名單

企業要在全面梳理職工的性別、年齡、工作崗位、入職時間、勞動合同類型和期限、合同終止時間、本單位工作年限、月均工資、家庭情況、是否處于醫療期、是否享受工傷待遇、女職工是否處于孕產哺乳期等基本情況的基礎上，結合企業生產經營需要，綜合評價和權衡后穩慎確定裁員名單。

3.不得裁減和應當優先留用的人員

按照《勞動合同法》等法律法規和相關政策規定，企業不得裁減以下人員，包括：

（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（6）依法實行隔離治療或者醫學觀察的新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的職工；

（7）法律、行政法規規定的其他情形。

企業應當優先留用下列人員：

（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（3）家庭無其他就業人員、有需要扶養的老人或者未成年人的；

（4）烈士遺屬、本單位接收的由國家安排工作的退役軍人等。

4.做好裁員成本測算

（1）需測算的事項

做好裁員可能產生的經濟成本測算，包括需支付的經濟補償、應償還的拖欠職工工資、需補繳的社會保險費、特殊職工幫扶費用、一次性傷殘就業補助金等。

（2）經濟補償

經濟補償標準：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

月工資：指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

經濟補償高限：勞動者月工資高于企業所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

經濟補償分段計算：2008年之前已在本單位工作的勞動者的經濟補償分段計算，其2008年之后工作年限的經濟補償按以上標準支付，2008年之前工作年限的經濟補償按照《中華人民共和國勞動法》和《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）的有關規定支付。

特別提示：企業在法定標準之上確定經濟補償標準的，應在參照企業以往標準、本地區同類型企業標準的基礎上合理確定，防止因攀比引發矛盾糾紛。

（3）特殊職工幫扶費用

根據企業內部等有關規定，從人文關懷的角度，對家庭生活困難、殘疾等職工在解除、終止勞動合同時給予一次性幫扶補貼。

（4）一次性傷殘就業補助金

5-6級工傷職工提出與企業解除或者終止勞動關系的以及7-10級工傷職工勞動合同期滿終止的，企業應當支付一次性傷殘就業補助金。一次性傷殘就業補助金的具體標準按照本省（自治區、直轄市）人民政府規定執行。

（三）依法履行民主程序

1.提前30日告知

企業應通過會議、電話、短信、微信、電子郵件等形式，提前30日向工會或者全體職工說明裁員有關情況，包括企業生產經營狀況、目前面臨的主要困難、已采取的盡量減少裁員的措施以及裁員初步方案等。

2.聽取工會、職工意見

企業要主動加強與工會的溝通協商，聽取工會對裁員方案的意見建議。企業沒有設立工會的，應當召開全體職工會議，向職工說明情況，聽取職工意見。企業應當保留溝通記錄。采取會議方式溝通的，做好人員簽到和會議記錄，并保留好相關記錄。企業要認真梳理分析工會和職工所提意見建議，可采取面談、書面等方式予以答復或解釋，合理的意見建議應當予以考慮和吸收。

3.完善裁員方案

企業應根據工會和職工的合理意見修改完善裁員方案，調整裁員名單，確保裁員方案公開、公平、公正。

（四）防范裁員風險

1.提早梳理風險點

企業要認真評估裁員對生產經營、勞動關系和諧及企業社會形象等方面可能產生的負面影響，充分考慮職工的承受能力，注意把握好裁員的節奏和力度。要提早預判可能引發矛盾風險的因素，注意可能存在以下風險點：

（1）因對法律法規不了解或理解不準確出現違反法律法規有關規定的情況；

（2）職工不理解裁員決定、不認可企業裁員理由、對裁員相關法律法規理解不準確；

（3）職工與企業對經濟補償標準存在較大分歧，如經濟補償標準雖然符合法律規定，但與本企業以往較高標準、本地區同類企業較高標準有差距，或職工提出較高要求等；

（4）家庭困難等特殊群體希望得到額外照顧；

（5）企業存在未依法參加社會保險、未依法支付加班費等歷史遺留問題，被裁減人員追訴相關權益等。

2.做好矛盾預防和化解工作

企業要針對梳理的裁員過程中可能引發矛盾糾紛的風險點，結合企業實際制定應急預案，采取有效措施予以防范和化解。要做好裁員原因的解釋、有關政策和做法的宣講工作，使職工了解企業面臨的問題和困難。及時聽取職工對裁員方案的意見，了解職工實際困難，關注職工思想動態，耐心細致做好職工思想工作，爭取職工理解，穩定職工情緒，特別是要注意疏導對裁員嚴重不滿的職工的情緒。一旦發現苗頭性問題，及時采取有針對性措施予以化解。對出現的矛盾糾紛，企業可通過以下途徑妥善解決：

（1）與職工協商；

（2）請工會參與調解工作；

（3）向企業勞動爭議調解委員會申請調解；

（4）向街道、社區或行業勞動爭議調解組織、基層人民調解組織等申請調解；

（5）向勞動爭議調解仲裁機構申請調解、仲裁等。

要盡量采取協商和解、調解的方式，柔性處理矛盾糾紛，努力使矛盾糾紛以理性、平和的方式解決，促使裁員工作平穩有序進行。如可能引發或已發生群體性事件，應迅速向當地人力資源社會保障部門、工會等報告，尋求指導和幫助。

（五）及時提交裁員報告

企業在實施裁員前應依法向當地人力資源社會保障部門提交書面裁員報告，并保證報告的真實性。企業可視情況提前與當地人力資源社會保障部門溝通擬裁員的意向、裁員可能出現的問題等，聽取人力資源社會保障部門的意見和建議。

1.裁員報告的內容

（1）裁員理由；

（2）裁員方案；

（3）被裁減人員名單和基本情況；

（4）聽取工會或者全體職工意見情況；

（5）已采取的穩定工作崗位的措施；

（6）負責人和聯系方式；

（7）其他有關材料。

2.報告方式

一般應采取書面方式報告。疫情防控期間，企業可采取網上提交或郵寄材料等形式履行報告程序。

3.完善報告內容

企業應積極配合人力資源社會保障部門對裁員工作的指導。人力資源社會保障部門告知材料不齊全的，企業應當及時補齊；對裁員事項提出意見或建議的，企業應當認真研究，逐一依法解決并修改或補充書面報告。

4.確定裁員方案

企業根據人力資源社會保障部門的意見對裁員方案做進一步修改完善后，確定裁員方案并及時向全體職工公布。

（六）穩妥實施裁員

企業要嚴格按照裁員方案實施裁員，確保裁員所需資金及時到位。

1.依法與職工解除、終止勞動合同

向被裁減職工出具解除、終止勞動合同證明，注明勞動合同期限、解除或終止勞動合同原因、解除或終止勞動合同日期、勞動者工作崗位、在本企業的工作年限等。

2.依法結清勞動報酬、經濟補償等

企業應在與職工解除、終止勞動合同前一次性足額支付全部勞動報酬、清償拖欠的工資、補繳欠繳的社會保險費等，在完成工作交接時支付經濟補償和一次性傷殘就業補助金。

3.做好相關配套工作

（1）做好被裁減人員檔案和社會保險關系轉移。企業應在解除、終止勞動合同之日起15日內為被裁減人員辦理檔案和社會保險關系轉移手續，并告知參加失業保險的被裁減人員有按規定申領失業保險金或失業補助金的權利。

（2）做好被裁減人員資料歸檔。企業應當將被裁減人員的勞動合同、工資支付臺賬等資料整理歸檔，至少保存二年備查，其中農民工工資支付臺賬少保存三年備查。

（3）落實同等條件優先招用規定。企業在實施裁員之日起六個月內重新招用人員的，應當采取有效方式及時通知被裁減人員，在同等條件下優先招用。

（七）認真做好總結評估

裁員工作完成后，企業應認真總結評估裁員過程中的有益做法和不足，主要有：

（1）裁員過程是否公開、公平、公正；

（2）是否因裁員發生了矛盾糾紛，矛盾糾紛化解手段是否有效，是否仍遺留矛盾隱患；

（3）是否達到了裁員預期目標；

（4）是否因裁員對企業生產經營、職工隊伍的穩定和士氣、社會形象等造成負面影響；

（5）還有哪些可以改進的地方。

同時，要重視做好留用職工心理建設工作。

 

附件：1.裁員工作方案（參考樣本）

      2.向人社部門報告裁員情況的說明（參考樣本）

      3.國家和地方出臺的人社領域援企穩崗政策目錄